企业养老金

必须。《企业养老金法》第 1a 条从 2002 年起给德国每一名员工一项权利：可以要求雇主把未来工资的一部分转成企业养老金，额度最高为法定养老保险缴费上限的 4%（2026 年为每年 4.056 欧）。

员工每年至少要转换社会保险基准值的 1/160，按 2026 年的基准值算是每年约 296 欧。低于这个数的，法律上不构成一次有效的转换要求。

提供哪一条实施路径由雇主决定。也就是说，员工有权要求「办」，但走直接保险还是别的路径、放在哪家保险公司，是您来定的。这正是主动安排比被动应付划算的地方：先把方案定好，后面所有人都走同一套。

要，但有前提：只在您因为这笔工资转换而实际少缴了社保的范围内。依据是《企业养老金法》第 1a 条第 1a 款。

适用时点分两批：2019 年 1 月 1 日以后签的转换协议从签订时起适用；2019 年 1 月 1 日之前签的，依同法第 26a 条从 2022 年 1 月 1 日起适用。也就是说，现在所有的工资转换协议都已经在适用范围内。

这笔钱在经济上不是新增负担：它的来源正是您因为工资转换而少缴的那部分雇主社保。ERGO 在产品说明里也是这么写的。

值得，而且小公司的边际效果反而更明显。人少的时候，一名熟手离职造成的损失比大公司大得多，而企业养老金恰好是少数几件「成本可控、员工感知明确」的事。

从落地角度看，直接保险这条路对小公司特别友好：管理很轻，不进资产负债表，也不需要缴破产保障费，您每月只需要把保费打出去。

真正要提前想清楚的不是人数，而是规则：给谁、给多少、按工龄还是按岗位。规则一旦定下来就要对所有符合条件的人一致适用，这一点我们会在出方案时和您一起把口径写清楚。

看您的法律身份。作为 GmbH 或 UG 的法人代表，如果同时是公司的雇员（有聘用合同、领工资），原则上可以为自己安排企业养老金，而且对持股比例高的法人代表另有专门的设计规则。

个体经营（Einzelunternehmen）和合伙企业（GbR、OHG）的经营者不是自己的雇员，走不了这条路，要用私人养老规划来解决，见财富管理。

法人代表自己的方案通常和员工方案分开设计，因为额度、实施路径和税务处理都不一样。这一块我们单独谈。

两个额度都按法定养老保险的缴费上限算，2026 年这个上限是每年 101.400 欧（每月 8.450 欧）：

• 8% 以内免个人所得税，2026 年为每年 8.112 欧（每月 676 欧）
• 4% 以内免社保，2026 年为每年 4.056 欧（每月 338 欧）

也就是说，超过 4% 但不超过 8% 的那一段，免税但要缴社保。多数中小企业的方案都落在 4% 以内，两项优惠一起享受。

这两个数字每年随缴费上限调整，所以方案里通常写成比例而不是固定金额。

有，就是上面说的《所得税法》第 100 条：月薪不超过 2.575 欧的员工，公司每人每年出 240 至 960 欧，国家按 30%、最高 288 欧直接补给公司，在工资税申报里抵扣。

这一项只认公司自己出的钱。员工从工资里转换的部分不算，混合出资的时候也只有公司出的那部分参与计算。

对餐饮、零售、清洁这类行业，符合条件的员工比例往往很高，值得在做方案前先把工资表过一遍，看看有多少人落在这条线以内。

会有一点影响，这一点最好由您主动说清楚，而不是等员工从别处听说。工资转换的部分不计入法定养老保险的缴费基数，所以法定养老金会相应少一点。

换来的是三样东西：这笔钱免了所得税和社保，员工实际投入的是「税后感受」更小的钱；您还要按 15% 往里加；到退休时拿到的是法定养老金之外的第二份收入。

员工年纪、收入水平和在德国还要工作多久，会影响这笔账划不划算。我们在给员工做说明会的时候会把两边一起摆出来，不替他们下结论。

要。这是德国养老制度的通行设计：缴的时候免，领的时候交（nachgelagerte Besteuerung）。

领取阶段按当时的个人税率缴纳所得税。参加法定医保的退休人员还要就企业养老金缴医保费，但每月有一个免征额，2026 年为 197,75 欧，低于这个数的部分不缴。护理保险没有这项免征额。

多数人退休后的税率低于工作期间，这也是这套设计的用意所在。具体到某一位员工划不划算，要结合他退休时的其他收入一起看。

员工自己从工资里转换形成的那部分，从第一天起就是他的，任何时候离职都带得走。

公司出资的那部分适用归属期：依《企业养老金法》第 1b 条第 1 款，员工年满 21 周岁、并且这份养老承诺已经存在满 三年，权益即成为不可丧失的。三年之内离职的，公司出资形成的权益可以不归属。

这条规则本身就是一件可以拿来讲的事：它让企业养老金天然带着留人的作用，而且是写在法律里的，不需要您在合同里另外设计条款。

三种处理方式，由员工选：

• 留在原处：合同冻结，不再缴费，到退休时按已积累的部分给付
• 自己接着缴：员工用税后的钱继续缴，合同不中断
• 转到新雇主：依第 4 条，员工可以在离职后一年之内要求把转移价值转过去，前提是原来走的是直接保险、养老金库或养老基金，并且转移价值不超过法定养老保险的缴费上限

您这边要做的只有一件事：停止缴费并通知保险公司。剩下的由员工和保险公司之间处理，这也是直接保险这条路管理成本低的原因之一。

不会没有，但要分两步走，而且第二步取决于第一步。

第一步是法定养老保险：依《社会法典》第六编第 210 条，不再具有强制参保资格、并且无权自愿续缴的人，在脱离强制参保满 24 个日历月之后可以申请退还本人缴纳的那一部分保费（雇主缴的那一半不退）。能不能退，取决于国籍、居住国、是否适用社会保障协定，以及已经缴了多少个月——缴费月数达到领取德国养老金的最低年限之后，情况和没达到时不一样。这一步要向德国联邦养老保险局（DRV）逐案确认。

第二步是企业养老金：一旦上面那笔退还完成，《企业养老金法》第 3 条第 3 款给员工一项明确的权利——可以要求把企业养老金的权益一次性结清。这是法律给的请求权，不是雇主或保险公司的自由裁量。

另外还有一条与国籍无关的小额规则：权益折算成月养老金后不超过社会保险基准值的 1,5%（2026 年基准值为每月 3.955 欧），或者一次性给付不超过基准值的 18/10 的，雇主可以直接结清，不需要员工同意。

这一串是中国籍员工最关心、也最少有人讲清楚的部分。方案定下来之后，我们会用中文给员工做一次说明，把这几步一次讲完。

规则不一样，而且对员工更有利。依《企业养老金法》第 3 条第 2 款，员工在离职后到另一个欧盟成员国建立新的劳动关系、并在离职后三个月内通知原雇主的，雇主就不能再单方面把小额权益结清掉，必须经员工同意。

换句话说，去欧盟国家的员工，这份权益原则上会一直保留到退休。这一点在员工说明里也要讲到，否则很容易和上一条搞混。

ERGO 这四条路都能走，绝大多数中小企业用第一条：

• 直接保险（Direktversicherung）：公司为员工投保，管理最轻，不进资产负债表，不需要缴破产保障费。中小企业的默认选择。
• 互助基金（Unterstützungskasse）：适合已经用满直接保险税收额度的高收入者和管理层，给付额度设计上非常灵活，同样不影响资产负债表。
• 直接承诺（Direktzusage）：公司自己承担给付义务并在资产负债表上计提准备金，通常再买一份再保险（Rückdeckungsversicherung）来锁定风险。适合需求非常个性化的情况。
• 养老基金（Pensionsfonds）：主要用于把已有的直接承诺义务一次性转移出去，减轻资产负债表负担。

选哪条不该由页面决定。把员工人数、工资结构和有没有高收入者告诉我们，出方案时一并说清楚为什么选这条。

走直接保险不用。这条路是资产负债表中性的：您把保费付给保险公司，未来的给付义务由保险公司承担，公司账上不需要计提养老金准备金，也不需要向养老金保障协会（PSVaG）缴破产保障费。

需要在资产负债表上做文章的是直接承诺（Direktzusage）那条路：给付义务留在公司，要计提准备金，通常再用一份再保险放在资产方对冲。这条路只在有特殊需求时才用。

常态下只有两件事：按月把保费划给保险公司；在工资单上正确处理转换额、15% 的补贴，以及符合条件时第 100 条的补贴抵扣。

变动的时候多几件：新员工入职、员工离职、工资调整、育儿假或长病假期间怎么处理。这几种情况都有固定做法，不需要每次重新研究。

我们和您的工资代理直接对接，把每一次变动落到工资单和保险合同两边，您这边不需要用德语来回解释。

企业养老金没有统一价目表，因为它不是一个价格，而是一个预算决定：您愿意每人每月出多少。常见的起点是每人每月几十欧的公司出资，加上愿意转换工资的员工自己那部分。

真正影响方案的是三件事：符合第 100 条补贴条件的员工有多少、是否设置工龄门槛、以及要不要把职业能力或基本能力保障一起放进去。

把员工人数、大致工资区间和您打算投入的预算告诉我们，我们出一份按您这几个人算的方案，包括每人每月的公司成本和员工看到的数字。